공기업의 성과평가는 정말 가능한가?

1. 공공기관 성과연봉제의 도입 배경

 

 최근 공공기업의 성과연봉제라는 것을 도입하려고 정부에서 바삐 움직이고 있습니다. 행정학을 전공한 저로서는 공기업이 기업성과 공공성을 두루 가지고 있으며 두 가치관이 늘 갈등 구조를 이룬채로 공기업이 운영되고 있다는 것을 나름대로 인식하고 있습니다. 아무래도 최근에 공기업의 허덕이는 적자와 연관지어 방만경영이라는 이슈가 언론에 늘 노출되고 있으며, 정부에서도 이런 공기업의 운영실태를 극복하고자 하는 노력의 차원에서 성과평가제를 실시하려는 것으로 보입니다.

 

 그래서 박근혜정부는 공공기관의 성과연봉제라는 소위 성과에 따라 연봉을 책정하여 지급하겠다는 제도를 만들어 도입을 시키려고 하고 있습니다. 이런 공공기관 성과연봉제를 채택한 공기업에는 일정한 지원금을 주어 성과연봉제를 장려하고 그렇지 않은 공기업에게는 나름의 압박(?)을 가하여 성과연봉제를 도입시키려고 하고 있습니다. 이런 성과연봉제의 자세한 구조는 어떤지 자세히 알아보도록 하겠습니다.

 

 

2. 공공기관 성과연봉제의 내용

 

 성과연봉제는 원래 공공부문에서 일정부분 시행된 제도입니다.  이런 성과연봉제의 개선점을 중심으로 말씀드리자면, 다음 표와 같습니다.

 

 

 

첫 번째로 과거에는 성과에 따라 연봉을 지급하는 것을 2급이상에만 적용했다면 이제 공무원 4급이상으로 확대하여 지급하겠다는 것입니다.

두 번째로 가장 성과가 높은 사람이랑 낮은 사람의 연봉인상률의 격차가 과거에는 2%였다면 이제는 1~3급까지는 평균 3%로 하되 1.5%씩 증감이 있을 수 있다는 뜻입니다.

세 번째로 성과연봉의 비중은 과거 준정부기관(대부분 공공성의 영역이라 할 수 있지만 기업성이 일부 깃들여져 있는 기관들로 국민연금공단, 한국산업진흥원 등이 있습니다.)에 20%만큼 성과연봉의 비중을 정하고 공기업에는 30%의 비중을 두었지만 이제 1~3급은 동일하게 하고 4급에는 그보다 약하게 준정부 15%, 공기업 20%를 적용하겠다는 의미입니다.

 

다 집어 치우고 결국 성과연봉제를 실시하는 범위를 보다 훨씬 넓히겠다는 것을 의미하는 것입니다.

 

 

3. 공공기관 성과연봉제의 문제점

 

 (1) 공공기업이 스스로 마련하는 자기모순

 

 이런 공공기관 성과연봉제는 과연 어떤 장단점을 가지는지 한번 고민해보았습니다. 아니 사실 장점이랄 것은 잘 모르겠습니다. 공공기관의 성과평가를 통해 방만한 기업운영을 해소하겠다는 취지는 알겠지만, 어떤 방식으로 성과평가를 하겠다는 것인지는 구체적으로 제시되어 있지 않습니다. 그냥 행정부에서는 성과연봉제의 기준만 제시하고 구체적인 대안은 공기업에서 스스로 찾아서 적용하라고 하는 것인데, 방만한 기업운영한다는 공기업보고 스스로 성과평가의 기준을 제시하라고 하는 것은 행정부에서도 자기모순이라고 생각하지 않을까요?

 

 어떤 기업이 큰 비리를 저질렀는데 스스로 대안을 제시해오라고 하는 것이랑 다른 쪽에서 대안을 제시해 주는 것중에 어느게 더 효율적인 대안이라는 것일지는 일반적으로 생각해도 후자가 적절하다고 봅니다.

 

 (2) 공공성을 지닌 기업의 성과평가가 가지는 문제

 

 그래서 정부는 이런 비효율적인 평가를 배제하기 위해 객관성, 공정성을 확보하는 방안을 내놓았습니다. 지표는 가급적 계량화하고 평가단에 외부 전문가를 참여시키고 평가 결과에 대한 이의신청절차를 마련하겠다는 것입니다. 그렇게 해서 평가를 공정하게 진행하겠다는 것이지만, 사실 스스로 대안을 제시하든 전문가가 해주든 공기업은 성과를 평가할만한 거리가 없습니다. 공기업의 존재 이유는 사실 성과라는, 기업성과 관련한 부분을 상당 부분 포기한것과 다를바 없기 때문입니다.

 

 과거에는 사적 부문에서 감당할 수 없는 사업을 육성하기 위해 공공분야에서 시도하여 탄생시킨 공기업들(포스코, 유공(현 SK) 등)이 있었지만 지금 존재하는 공기업은 대체적으로 사회간접자본(SOC)와 관련된 업체들이 대부분입니다. 한국전력공사, 수자원공사, 가스안전공사 등등.... 저렴하게 사회간접자본을 이용하게 해줄 수 있는 것들이지요. 이들이 성과를 내려고 마음을 먹는 다면 충분히 가능합니다. 요금을 인상하면 되니까요. 하지만 그럴 수 없는것은 이런 전기나 물과 같은 것들이 인간의 삶에 정말 필수적인 요소이기 때문입니다.

 

 그래서 이들이 성과를 내려고 하면 사실 국민의 삶에 영향을 미치게 되는 것이고 그 반발이 어마어마 할 것은 두말할 나위가 없습니다. 그래서 공기업에서는 성과를 내기 위한 부분을 주요한 사업 외에 다른 것에서 찾으려고 하는 것입니다. 주로 계량화가 가능한 그런 부분들을 성과라고 칭하여 그 수치에 따라 성과를 지급한다는 것입니다.

예를 들면 지하철을 타는데 운임은 못올리니까 무임승차자를 적발한 수, 유실물 대비 찾아준 횟수 등으로 평가를 한다는 것입니다.

 

 그런데 사실 이런 성과에 목메어서 본질적인 공공서비스에는 소홀하게 될 수있는 여지가 큽니다. 성과를 내기위해 무임승차를 적발하겠다고 강압적으로 행동하고 그것에만 혈안이 되어서 고객의 안전이나 근본적인 업무에는 소홀하게 될 것이기 때문입니다. 성과는 주요 업무분야에서 낼 수 있어야 진정한 성과라고 할 수 있을 것입니다.

 

 

  (3) 정실인사의 가능성

 

 공공기관의 성과를 사무라는 직종에 적용하는 것은 특히 어려울 것이라고 생각합니다. 성과를 판단하는 사람은 자신의 상급자가 될 것인데, 그 성과를 평가하는 기준이 모호하다면, 사실상 윗사람이 그 사람의 성과를 판단할 수밖에 없을 것이며, 그것은 결국 정실인사의 가능성을 내포하고 있다는 것입니다.

 

 아무래도 인간이다보니 자신에게 잘 보이는 사람에게, 혹은 자신과 친한 사람에게 조금 더 후하게 평가를 하게 될 것이며 이것은 결국 성과와 크게 상관이 없이 사람을 재단하게 되는 결과를 초래할 수도 있습니다. 그렇게 되면 정부가 5년 주기로 교체될 때마다 정실인사가 이루어져서 공기업이 일관성있게 정치적 중립성을 가지고 운영할 수 있는 여지를 가져가게 되어 오히려 방만한 경영으로 치달아갈 가능성도 배제할 수 없다고 생각합니다.

 

 

 (4) 공기업의 성과평가 기준

 

 성과를 평가할 명확한 기준을 제시하면 되지 않겠느냐는 반대의견이 있겠지만, 당장에 놓고 생각해보아도 그런 기준을 찾기는 정말 힘듭니다.

 

 일례로 공기업의 부채의 규모로 성과를 평가하자는 의견도 있습니다. 당장 놓고 보아도 LH공사는 부채가 100조에 이릅니다. 그렇다고 LH공사가 방만한 경영을 해서 부채가 100조에 이른 건지는 다시금 생각해보아야 합니다. 명령체계상으로 공기업의 상위에는 정부가 있습니다. 정부가 거국적으로 실시하는 사업은 공기업이 다 떠안아야 한다는 것이지요. 과거 이명박 정부 시절에 LH공사는 보금자리주택, 장기전세주택사업 등을 펼쳐야 했기 때문에, 이를 위한 토지를 대폭 수용하게 되면서 이런 빚더미에 앉게 된 것입니다.

 

 경영의 책임은 원 정부에게 있음에도 공기업에게 부채를 감당해야 할 책임을 모두 부과하는 것은 아무리 생각해도 문제가 있어 보입니다.

 

 

4. 결어

 

 공기업에서 매너리즘에 빠져 허송세월만 보내는 사람들을 관리해야 한다는 의견에 대해서는 극히 동조하는 바입니다. 공기업에서 한량으로 일하고 있는 사람들을 보면 정말 답이 없지만, 이런 것을 제대로 청산하는 방안이 공공기관 성과연봉제가 답이 될지는 의문입니다.

 

 오히려 자기 업무에 대한 책임감을 부여하고, 지속적인 교육이나 실무와 연관이 깊은 시험을 주기적으로 치뤄서 업무 능력을 향상시키는 것이 선진적인 기업문화를 도입하는 방안이 될 것이라고 생각합니다. 공공기관에서 조차 성과에 따라 직원을 쉽게 퇴출할 수 있는 문화를 도입하게 된다면, 사기업에서도 쉽게 직원들을 퇴출 시킬 수 있는 도화선이 될 수밖에 없을 것입니다.

 

 하루하루 살얼음판을 걸으면서 일하는 사람과, 안정적인 업무에 종사하면서 자신의 역량을 관리할 수 있는 사람을 비교한다면 장기적으로 보았을 때 업무의 능력은 반드시 후자가 더 높을 것이라고 생각합니다. 인간은 자신을 되돌아볼 수 있을때 한걸음 더 나아가는 존재라고 믿어 의심치 않기 때문입니다.

 

 공기업이 더 나은 근무환경을 가지고 있다고 하여 그것을 낮추어 다른 분야와 동일하게 만드는 것이 형평성을 만드는 방안이라고 한다면, 모두가 함께 어려운 삶을 살겠다는 것을 말하는 것밖에 되지 않습니다. 어떻게 하면 이런 근무환경 속에서 더 나은 결과를 창출할 수 있을 지를 깊이있게 고심하고 대책을 강구하는 것이 한국의 기업 전반에 올바른 기업문화를 창출할 수 있는 근본적인 대책이 될 것입니다.